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Como montar uma avaliação por competências em 8 passos

A avaliação por competências visa avaliar os colaboradores com base em suas habilidades e comportamentos. Com ela, fica mais fácil entender em qual fase o profissional se encontra e quais pontos precisam ser aprimorados para que ele alcance os objetivos traçados.

É diferente da avaliação por performance, que analisa o desempenho dos profissionais com base principalmente nos resultados que eles entregam, comparando com os objetivos da empresa.

Neste artigo, listamos 8 passos essenciais para montar uma avaliação por competências mais eficaz, otimizando o trabalho dos líderes e aproveitando melhor o RH estratégico. Continue conosco e confira agora mesmo!

1. Separe a avaliação nos 3 tipos de competências

A avaliação deve ser separada por 3 tipos de competências, o que a torna mais detalhada e precisa. Assim, o avaliador entende melhor o perfil dos colaboradores e se orienta com base nelas para avaliar os resultados de maneira mais justa.

São elas:

Competências conceituais

Aqui, estamos falando do domínio e dos conhecimentos que os profissionais têm sobre processos e métodos. Eles devem ser aplicados na execução dos fluxos de trabalho de forma técnica e são fundamentais para garantir a produtividade.

Competências técnicas

Já as competências técnicas dizem respeito às boas práticas e conhecimentos técnicos específicos. É por meio deles que os profissionais conseguem desempenhar o trabalho de maneira acertada e com qualidade.

Competências interpessoais

Nesse caso, trata-se de habilidades que os indivíduos têm para se relacionar e se comunicar com outras pessoas de maneira adequada. Aqui, encaixam-se também os valores que o profissional tem no âmbito pessoal o fit dele com os valores promovidos da empresa.

2. Levante o perfil dos colaboradores

Esse é o momento de compreender melhor o perfil dos colaboradores que fazem parte do quadro da empresa. Essa etapa serve para entender quais competências eles apresentam e se elas estão de acordo com o que a empresa precisa.

É importante ter conhecimento de que as atividades que o profissional desempenha na empresa determinam quais competências são mais relevantes para o seu dia a dia. Assim, o processo de avaliação se torna mais justo, uma vez que ele não precisa ter habilidades bem-desenvolvidas em assuntos que não dizem respeito às suas atribuições.

Por outro lado, ele precisa apresentar um bom domínio sobre aquelas competências que são necessárias para executar o trabalho com excelência.

3. Priorize as competências estratégicas para o negócio

Ao implementar a avaliação por competência na empresa, é importante que se considere quais delas devem ser priorizadas. O ideal é que elas tenham total relação com os interesses estratégicos da organização. Caso contrário, fica sem sentido analisar habilidades que não agregam valor aos processos e aos resultados.

4. Considere os fatores externos

Você deve considerar os fatores externos na hora de fazer a avaliação. Afinal, eles podem exercer grande influência sobre o desempenho que os profissionais apresentam na empresa.

Por isso, tente identificá-los e entender de que forma eles podem afetar a rotina do colaborador e, consequentemente, da empresa. Entre os principais, estão dificuldades financeiras e problemas de saúde na família.

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5. Permita erros

Por mais que os processos sejam bem-desenhados e estruturados para se tornarem eficientes, eles ainda estão passíveis de falhas. Além disso, devemos incluir o fator humano nesse contexto, já que todos estamos sujeitos a erros em determinado momento.

Por isso, os responsáveis pela avaliação por competência devem considerar a existência de falhas nos fluxos de trabalho. Elas podem ser encaradas como uma oportunidade de melhoria, indicando a necessidade de algum treinamento, por exemplo.

6. Monitore o desenvolvimento individual

Ao avaliar o desempenho da equipe, é possível ter uma visão macro dos resultados. Também fica claro como o trabalho do time e do líder impactou os resultados da empresa em determinado período.

Porém, isso não reflete de perto a realidade de cada colaborador. Afinal, existem casos em que algumas pessoas oferecem uma contribuição maior que as outras. Além disso, é necessário considerar as dificuldades que os profissionais apresentam no dia a dia.

É por isso que a avaliação por competências deve ser individualizada. Dessa forma, é possível apontar quais são os pontos fortes e quais questões precisam ser mais bem-trabalhadas em cada colaborador.

7. Ofereça feedbacks

Sempre que falamos de avaliação, os feedbacks entram como uma necessidade primordial. Não adianta avaliar os colaboradores frequentemente se não houver um retorno. É preciso que a pessoa saiba sobre o que foi avaliado, o desempenho apresentado por ela e o que a empresa espera.

Vale a pena ter essa conversa indicando quais pontos precisam ser melhorados. Esse diálogo é importante, sobretudo, para ressaltar as características positivas que fortalecem a equipe e contribuem para que os objetivos sejam alcançados.

8. Monte planos de aprimoramento de competências

Para que a avaliação de desempenho seja proveitosa, ela precisa ter relação com os objetivos da empresa. Isso significa que, além de identificar a contribuição que cada colaborador tem a oferecer, ela precisa servir como base para um plano que visa melhorar a performance do funcionário e da empresa.

Ajustar as expectativas dos gestores em relação aos colaboradores (e vice-versa) também é primordial. Assim, consegue-se equilibrar as duas partes e levantar melhorias necessárias de ambos os lados.

O retorno que os profissionais oferecem a respeito dos processos também é muito útil. Ele ajuda a enxergar pontos que precisam de melhoria na empresa e que, de certa forma, têm impacto sobre o desempenho. Um exemplo é o caso das ineficiências dos processos ou ferramentas.

Para isso, vale a pena fazer uma reunião para alinhamento e expor alguns pontos como:

  • quais competências são necessárias para o cargo;
  • quais delas os colaboradores precisa desenvolver melhor;
  • de que forma essas melhorias precisam ser aplicadas;
  • quais iniciativas o colaborador pode adotar;
  • como os indicadores de RH serão acompanhados;
  • quais estratégias são de responsabilidade da empresa.

A partir daí, ambas as partes conseguem desenhar uma estratégia que trará benefícios para ambos os lados. Sem contar a possibilidade de criar programas de desenvolvimento individualizados, como é o caso das mentorias.

A avaliação por competências é uma excelente maneira de mensurar o desempenho dos colaboradores. Ajuda também a entender de que forma cada um deles contribui para o sucesso do negócio. Além disso, ela serve como um guia para aprimorar processos e reajustar estratégias. Gostou deste artigo e quer aproveitar para compartilhar suas experiências conosco? Utilize os comentários e participe da conversa!

Julia Ayres

Julia é jornalista por formação, mas apaixonada por marketing digital, performance e educação financeira. Atualmente, lidera as estratégias de marketing para a área de empresas da Magnetis

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