Gestão de Pessoas: o que minha empresa precisa saber sobre o tema?

por Juliana Volpe | 01/04/2019

Gestão de Pessoas: o que minha empresa precisa saber sobre o tema?

A gestão de pessoas no contexto de uma empresa deve ser encarada como a administração do valioso capital intelectual de que a organização dispõe. Isso porque todos os colaboradores — contratados ou terceirizados —, no exercício de suas funções, são os principais responsáveis pela lucratividade do negócio.

Nesse cenário, em razão da correria e da tensão do dia a dia, é comum que líderes não encontrem tempo para fazer uma autoavaliação do próprio modo de gerir pessoas.

Para tanto, é preciso novas estratégias de desenvolvimento na carreira e de desenvolvimento dos trabalhadores do seu time, com vistas ao sucesso das ações do departamento.

Preparamos este post para você atualizar os conhecimentos sobre gestão de pessoas e obter ideias práticas. Você vai saber sobre princípios, teorias, estudiosos do tema, vantagens das ferramentas tecnológicas, tendências e desafios da área.

Princípios de uma gestão de pessoas eficiente

A energia dos colaboradores é mais bem aproveitada depois de eles serem treinados nas suas respectivas áreas e funções. Além desse princípio, o estímulo ao trabalho em equipe, a comunicação clara e o emprego correto dos conhecimentos e das competências de cada um são capazes de construir um grupo de pessoas motivadas.

Treinamentos técnicos e comportamentais

Ao profissional fica a tarefa de atualização contínua na sua área de carreira, por meio de cursos livres ou especializados.

À empresa, a tarefa de introduzir o colaborador em um mundo muito mais amplo do que as demandas técnicas do cotidiano, oferecendo tanto treinamentos na função quanto comportamentais.

Trabalho em equipe

O colaborador treinado desenvolve melhor a noção acerca da cadeia produtiva que abrange as suas atividades, afinal, a prosperidade dos objetivos da empresa só é alcançada mediante o empenho individual direcionado. Isso também reflete diretamente nos resultados do grupo.

Comunicação clara

Quanto mais organizada internamente, maiores são as chances da empresa manter processos coesos, gerando bons resultados.

Para isso, ela depende da clareza da própria comunicação, que na prática é essencial para o sucesso das operações da companhia.

Tanto as decisões em níveis mais altos de gestão quanto as comunicações corriqueiras precisam ser transmitidas de maneira estratégica, concisa e transparente para evitar ruídos indesejados.

Conhecimento e competência

Esse princípio complementa os citados anteriormente e prepara terreno para o próximo. Isso porque os conhecimentos adquiridos pelas pessoas da empresa são a base para o exercício das competências individuais.

Elas mantêm os processos funcionando e permitem ao empreendimento ir em direção a objetivos comerciais cada vez mais ousados.

Motivação

Os princípios resumidos acima, quando presentes no contexto empresarial, tornam os trabalhadores motivados e interessados nos assuntos internos.

 À medida que despertam neles a sensação de fazerem parte do progresso, a criatividade, a responsabilidade e o desejo de performar melhor são intensificados.

Ao refletir sobre esses 5 princípios básicos, o gestor ou a gestora de pessoas tem a oportunidade de lembrar das próprias atitudes que, de alguma forma, já feriram ou corroboraram com esses pilares. Claro, também revisando as práticas pessoais de gestão — sobretudo com base nos conceitos teóricos apresentados a seguir.

Teorias fundamentais da gestão de pessoas

Entre inúmeras teorias sobre gestão de pessoas que poderiam ser citadas aqui, abordaremos em linhas gerais duas que nasceram no século XX e inspiraram diversos pensadores.

Teoria das Relações Humanas

Influenciada pela Experiência de Hawthorne, em que um sociólogo australiano, na década de 1930, comparou resultados de das equipes produtivas que operavam separadamente conforme determinadas diretrizes de gestão, a Teoria das Relações Humanas combina a visão de diversos estudiosos, como William Dickson, Chester Barnard e Roethlisberger.

 A teoria vai na direção de um ambiente de trabalho que prioriza valores comuns e faz dessa prioridade a sua ética, como forma de obter mais comprometimento por parte dos colaboradores.

As necessidades sociais dos indivíduos estão no centro da Teoria das Relações Humanas, e essa noção se opõe à Teoria Clássica, conhecida como Fayolismo (encabeçada pelas ideias do francês Henri Fayol), que detinha hegemonia no mundo até a Crise de 1929.

A essência do pensamento clássico era marcada pela ênfase sobre aspectos técnicos das pessoas, de forma mecânica — desconsiderando fatores de ordem emocional, por exemplo.

Teoria das Expectativas

Essa teoria destaca princípios de motivação. Foi desenvolvida na década de 1960 por Victor Vroom, psicólogo canadense que tentou explicar o cerne das decisões da liderança nas organizações.

O teórico sugeriu que um comportamento carregado de motivação brota da certeza de que o esforço direcionado eleva o desempenho futuro, de modo que quem aplica energia com foco às suas tarefas cotidianas obterá sempre resultados superiores, e será continuamente estimulado por essa recompensa.

Grandes estudiosos do tema

Ainda sobre a busca por recompensa, apresentamos dois teóricos cujos conteúdos nessa linha transformaram o ambiente de gestão de pessoas em todo o mundo.

Abraham Maslow

Psicólogo americano, falecido em 1970, que definiu as necessidades humanas em 5 categorias:

  1. fisiológicas;
  2. segurança;
  3. afeto;
  4. estima;
  5. autorrealização.

A teoria propõe que o desejo da pessoa em satisfazer a necessidade do próximo estágio da pirâmide só ocorre quando as expectativas quanto ao nível anterior (presente) estiverem supridas. A conclusão é que a motivação para realizar tais desejos se manifesta de forma gradual.

Frederick Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores, apesar de não ter sido abordada acima, merece destaque aqui por fazer parte da obra de Herzberg — um importante professor americano de psicologia que viveu até o ano 2000.

A satisfação na função, segundo essa teoria, é influenciada por fatores motivacionais e higiênicos.

Os motivacionais têm a ver com a maneira como são encaradas as atividades desafiadoras e estimulantes do trabalhador; já os higiênicos estão relacionados a fatores como remuneração, benefícios trabalhistas, política empresarial, clima de relações com a liderança, estabilidade no cargo etc.

A evolução do pensamento na área de gestão de pessoas só não foi tão rápida quanto a evolução tecnológica, que em velocidade surpreendente transformou a comunicação e a apuração de resultados.

Importância das tecnologias no gerenciamento de equipes

Gerenciar significa medir, por isso, no contexto corporativo, esses dois verbos são inseparáveis.

Para elaborar um plano de desenvolvimento individual (PDI), por exemplo, é preciso identificar as competências e habilidades dos colaboradores, a fim de mapear pontos fortes e eliminar fraquezas.

Nesse sentido, os softwares de mapeamento comportamental tornam os procedimentos de coleta e tratamento de informações mais seguros e ágeis.

Do mesmo modo, os softwares de gestão de RH agilizam as tarefas rotineiras do setor, substituindo as planilhas de Excel e guardando informações-chave em bancos de dados.

Sem falar nas ferramentas que auxiliam os gestores durante processos de recrutamento e seleção, como os bancos de talentos, que ajudam a encontrar perfis realmente alinhados às vagas, poupando tempo e reduzindo riscos de rotatividade prematura do trabalhador após assumir a função.

Tendências e desafios da gestão de pessoas no século XXI

O século XX foi palco de grandes mudanças mundiais na área de gestão de pessoas, mas o que está reservado para o futuro próximo?

A Inteligência Artificial (IA) ganhou força no século XXI, deixou de ser tendência, já é realidade e está revolucionando os modelos de produção e de gestão mundo afora.

Os algoritmos que permitem os robôs pensarem de forma autônoma e complexa em frações de segundos ajudarão os gestores de pessoas a entenderem melhor a dinâmica do comportamento humano, visto que será possível até mesmo adiantar-se aos pensamentos e às reações emocionais dos colaboradores.

Além disso, tecnologias como Machine Learning e People Analytics tendem a reduzir o caráter subjetivo das decisões da liderança e agilizar trabalhos manuais de rotina por meio do uso de chatbots.

O diferencial desse conjunto de inovações, que já atinge quase todas as áreas do conhecimento humano na atualidade, é a capacidade da máquina de aprender a pensar de maneira lógica e até intuitiva.

Sendo assim, o desafio futuro será realocar colaboradores cujos postos de trabalho serão superados em novas posições profissionais que surgirão para atender às inúmeras demandas que já estão aparecendo na área de tecnologia.

Para continuar se atualizando a respeito de temas tão importantes como a gestão de pessoas e a produtividade nas empresas, leia este outro post que preparamos sobre a temática!

Juliana Volpe é Gerente de Negócios na Magnetis.

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