RH e produtividade da empresa: qual é a relação?

por Antonio Sigrist

Se, no passado, a relação entre RH e produtividade da empresa não era muito percebida pelo alto escalão das organizações, hoje em dia ela passou a ser vista como fator estratégico para o sucesso de um negócio.

No decorrer das décadas, uma série de mudanças ocorreu no contexto da gestão empresarial. Nesse sentido, houve até mesmo uma espécie de evolução no que diz respeito ao setor que trata do relacionamento entre organização e colaborador.

Assim, o antigo “Departamento Pessoal” deu lugar à área de “Recursos Humanos”, a qual evoluiu para o setor de “Gestão de Pessoas”. No cenário atual, seja qual for a nomenclatura adotada, o RH de um negócio deve participar de forma ativa na conquista das metas organizacionais.

Se as suas equipes ainda não têm demonstrado os resultados esperados, confira, a seguir, algumas dicas de como elevar a produtividade no trabalho!

Alinhe expectativas do negócio aos perfis dos colaboradores

A relação entre RH e produtividade da empresa deve nortear os processos de recrutamento e seleção de colaboradores. Dessa maneira, a área de Gestão de Pessoas supre o negócio das competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.

Como você bem deve saber, de tempos em tempos, a empresa realiza um novo planejamento estratégico, o qual pode trazer mudanças em relação ao plano anterior. Numa situação assim, pode ocorrer de o capital humano da empresa estar adequado às necessidades antigas do empreendimento.

Caso haja mudanças de foco do negócio no novo plano, é indispensável que o setor de RH se prepare para avaliar a possível contratação de colaboradores ou o desenvolvimento daqueles que já fazem parte da empresa.

Num caso assim, é importante analisar como a produtividade será impactada nos dois cenários. Por exemplo, profissionais “prontos” para trabalhar — ou seja, que detenham as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) exigidas para o novo momento da organização — tendem a apresentar os resultados esperados de maneira mais rápida. Por outro lado, contratar esse tipo de pessoal pode custar caro.

Em outra possibilidade, desenvolver os talentos que já fazem parte da empresa é um sinal de valorização da equipe, embora tal decisão possa significar tempo de espera até que as pessoas atinjam o nível de maturidade necessário para um desempenho satisfatório em novas atividades ou funções.

Identifique possíveis falhas em processos

Os chamados gargalos em processos são fatores que diminuem a eficiência de uma empresa de forma significativa. Por exemplo, retrabalhos, duplicidade de esforços, tempo de espera etc. são situações que consomem recursos produtivos e, com isso, encarecem os produtos ou serviços do estabelecimento. Como consequência, a empresa perde em competitividade e fica mais vulnerável às ações dos concorrentes.

Para evitar isso, é recomendável que haja uma profunda avaliação dos processos, de modo a se identificarem falhas e oportunidades de melhoria.

Nesse sentido, a associação entre RH e produtividade da empresa pode ser estimulada no próprio setor de Gestão de Pessoas. Por exemplo, várias tarefas da etapa de contratação podem ser automatizadas. Hoje em dia, como você já deve saber, existem sistemas que facilitam a seleção de currículos, por meio de testes online com os candidatos, por exemplo.

Com isso, evita-se a triagem manual, que pode demandar muito tempo. Os futuros colaboradores ainda podem enviar os documentos digitalizados, para acelerar os trâmites burocráticos. Dessa maneira, a integração do novo funcionário à empresa pode ocorrer mais rapidamente.

Também é importante salientar que, como o setor de RH é um dos poucos que se relacionam com todas as outras áreas do negócio, ele pode ser um agente estimulador de melhorias nos outros departamentos. Por exemplo, a área de recursos humanos pode oferecer capacitações para os outros setores com o intuito de favorecer a eficiência no negócio por meio de ações práticas que aumentem a produtividade.

Invista em comunicação interna e na integração da equipe

No dia a dia de uma empresa, muitas vezes, os colaboradores passam a agir com foco apenas nas atividades individuais e setoriais e deixam de lado os objetivos do negócio como um todo. Em casos mais extremos, podem ocorrer disputas internas entre departamentos, as quais só minam o potencial produtivo do empreendimento.

Para evitar isso, o setor de recursos humanos deve investir no aperfeiçoamento da comunicação interna, seja dentro dos próprios setores, seja entre as diversas áreas do negócio. Por exemplo, a área de RH pode desenvolver canais de diálogo para que as informações possam circular internamente com mais fluidez.

Outra possibilidade para integrar a equipe é a realização de eventos, como palestras, cursos de formação, dinâmicas de grupo e até mesmo confraternizações. Tais atividades contribuem para fortalecer os vínculos entre os colaboradores e criar uma noção de “time”. Quando isso ocorre, as pessoas passam a entender que trabalham em prol de um bem maior — a vitória da empresa —, que gera benefícios para todos os envolvidos nessa conquista.

Reconheça os esforços válidos

Nas organizações, por vezes, os funcionários se queixam de dar o melhor de si, mas não serem recompensados pelo esforço. Como consequência, eles passam a diminuir a intensidade com que realizam as tarefas ou, como se diz na linguagem popular, tendem a fazer “corpo mole”.

Você deve saber bem, mas não custa relembrar que “recompensar pessoas” é um dos processos da gestão de talentos de uma empresa. Nesse sentido, o setor de RH, em conjunto com os demais departamentos, deve pensar em benefícios para retribuir o esforço da equipe e, com isso, favorecer a motivação dos colaboradores.

Quando essa tática é bem aplicada, a empresa pode construir uma espécie de círculo virtuoso a favor do alto desempenho. Como assim? Uma vez que são recompensados pela alta produtividade, os colaboradores tendem a se esforçar ainda mais e elevar a performance.

É bem verdade que o negócio precisa cuidar para não cair num sistema de condicionamento das ações, em que o trabalhador somente produz com eficiência quando houver algo em troca. Ao contrário, a oferta de recompensas deve ser feita de modo esclarecido, para evitar frustrações de ambas as partes.

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Antonio Sigrist é Gerente de Produtos na Magnetis.

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