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Veja 6 tipos de avaliação de desempenho para aplicar na sua empresa

Uma gestão de pessoas eficiente é essencial para a produtividade das empresas. Nesse contexto, contar com ao menos um dos diferentes tipos de avaliação de desempenho é uma das principais formas de medir a performance dos colaboradores.

A avaliação de desempenho fornece aos gestores e à equipe de RH dados importantes sobre a atuação de cada profissional. Dessa forma, é possível identificar pontos de melhoria e fazer uma gestão mais assertiva sobre futuras bonificações ou cortes.

Neste artigo, vamos ver 6 tipos de avaliação de desempenho para que você possa escolher a melhor metodologia para a sua empresa. Acompanhe!

1. Avaliação 360 graus

Esse tipo de avaliação já foi tema de inúmeras palestras em eventos de RH. Ganhou muito espaço nos últimos anos, especialmente nas grandes empresas, por ser um dos mais completos. Tem esse nome porque o colaborador é avaliado por múltiplas fontes: colegas, gestores de outras áreas, a própria equipe, superiores imediatos e, em alguns casos, até por clientes.

Esse processo produz um material muito rico, que permite entender como o profissional é visto por cada um dos participantes que compõem o seu dia a dia. Dessa forma, é possível verificar não apenas os resultados que ele alcançou, mas também como os alcançou.

Em geral, a avaliação 360 graus inclui também uma autoavaliação. Com ela, o colaborador pode comparar a imagem que tem de si mesmo com a análise que os outros fazem dele.

É fundamental que todos os critérios analisados nesse modelo de avaliação sejam padronizados, independente de quem está avaliando o profissional. Desta forma, garante-se que a avaliação será realmente objetiva e completa.

2. Avaliação 180 graus

Esse modelo também é bastante usado. Na avaliação 180 graus, o colaborador e seu gestor avaliam um ao outro, promovendo um feedback bastante proveitoso. Normalmente, esse processo é intermediado por um consultor de RH.

Um ponto de atenção é que, no fim, temos uma relação assimétrica de poder. Ou seja, não são dois colegas de mesmo cargo se avaliando, mas um gestor e seu subordinado. Por isso, essa avaliação exige muita maturidade tanto dos profissionais envolvidos quanto da própria cultura da empresa. Caso contrário, pode fazer com que cada gestor tenha seus próprios critérios, prejudicando a idoneidade do processo, ainda que de forma involuntária.

Um gestor menos rígido pode avaliar melhor a sua equipe, enquanto um mais exigente pode dar notas menores. Ao colocar todos em um único gráfico, o time do primeiro vai estar bem acima do segundo.

Além disso, a avaliação 180 graus ainda pode dar brecha para acusações de favoritismo ou de perseguição, caso não esteja muito bem-fundamentada.

3. Autoavaliação

Como o nome diz, aqui o próprio colaborador é responsável por fazer uma análise do seu desempenho, considerando o cargo e as funções que exerce. Em geral, a autoavaliação é usada como complemento em outros modelos, como no caso da avaliação 360 graus ou após o período de experiência.

Seu principal objetivo é que o próprio colaborador tenha uma visão crítica das suas contribuições para a empresa dentro de um período. Além disso, permite que o gestor saiba como o profissional entende o próprio desempenho e possa trabalhar para ajustar essa percepção caso ela seja discrepante dos demais.

4. Avaliação por competências

avaliação por competências busca identificar se os colaboradores exibem as competências necessárias para alcançar os resultados pretendidos, sejam elas técnicas ou comportamentais.

Em geral, esse tipo de avaliação de desempenho ocorre com base na aplicação de um formulário voltado para as competências desejadas para aquele cargo ou função.

As habilidades são classificadas em três tipos:

  • comportamentais, como o relacionamento com colegas e parceiros ou a capacidade de trabalhar em equipe;
  • comprometimento;
  • técnicas, como o domínio de alguma metodologia ou software específico.

Esse é um dos tipos de avaliação de desempenho que pode usada como base para avaliações 360 graus ou até da própria autoavaliação.

5. Avaliação por objetivos

Essa é uma das formas mais simples de avaliação. No começo do período são definidos objetivos e metas, que podem ser qualitativas ou quantitativas. No fim do prazo estabelecido, apuram-se os resultados de cada um. Dessa forma, é possível saber quem cumpriu ou não o que havia sido proposto. 

Mesmo sendo um método bastante objetivo, ele precisa de supervisão humana, para evitar injustiças. Por exemplo, determinado colaborador pode ter batido a meta de vendas com folga porque um grande cliente, amigo do dono da empresa, fez uma compra com ele. No entanto, essa venda aconteceu sem que ele tenha se esforçado tanto para isso.

Já um outro colaborador pode não ter chegado a bater a meta, mas porque estava em uma região de atuação muito difícil. Porém, mesmo não tendo alcançado o número esperado, conseguiu fazer o negócio crescer ali somente com o seu esforço.

Olhando apenas os números, o primeiro seria mais bem-avaliado. Mas, ao analisar o mérito de cada um, o segundo se saiu melhor que o primeiro.

Além disso, este método analisa apenas o cumprimento ou não de uma meta e deixa de lado questões referentes à forma como aqueles resultados foram alcançados.

6. Avaliação por comparação

Esse método parte do princípio de que é possível avaliar a performance de cada colaborador a partir da comparação com seus pares. Usa-se uma tabela para ajudar nesse processo.

É possível fazer uma comparação entre pares, ou seja, entre dois colaboradores. Nesse caso, é chamada de comparação binária. Outra maneira de aplicar esse método é comparar o profissional com os demais membros de sua equipe.

Essa avaliação funciona melhor em empresas pequenas — dado que, quanto maior o porte da organização, mais complexa é a sua aplicação. Além disso, é uma metodologia que não tem sido mais tão usada, porque tem uma série de limitações e fomenta um clima organizacional pouco positivo. Além disso, ela leva pouco em conta as especificidades de cada função.

No entanto, em algumas profissões (como vendas ou indústria, por exemplo) este tipo de comparação ainda é bastante utilizado. E é feita não só entre colegas de um mesmo time, mas entre equipes também.

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Qual a periodicidade ideal para a avaliação de desempenho?

periodicidade da avaliação de desempenho depende muito do tipo de negócio de cada empresa. Por exemplo, uma empresa de varejo, em que a venda de cada dia conta para o resultado final, pode fazer uma avaliação de desempenho mensal. Já uma consultoria financeira, que trabalha com contratos de longo prazo, pode preferir a avaliação anual para ter uma visão mais justa do desempenho dos colaboradores.

Mas, independente da periodicidade escolhida, é uma boa prática fazer checkpoints de acompanhamento ao longo do período para corrigir possíveis problemas de desempenho de forma mais ágil.

Além das metodologias que mencionamos, as empresas podem contar com uma série de ferramentas para controle de performance do seu pessoal. Veja a seguir algumas das mais conhecidas no mercado:

Agora você conheceu os principais tipos de avaliação de desempenho, já tem mais subsídios para escolher o modelo ideal para a sua empresa! Quer saber mais sobre gestão de pessoas, performance, cultura e liderança? Escute o podcast da Magnetis para Empresas, o Papo de Firma!

Julia Ayres

Julia é jornalista por formação, mas apaixonada por marketing digital, performance e educação financeira. Atualmente, lidera as estratégias de marketing para a área de empresas da Magnetis

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